採用に開する情報メディア

ダーツで一次選考!?シグマクレストのアミューズメント採用とは

ダーツで選考

採用の一次選考で既存社員と学生がダーツやボウリングなどを行う企業があります。
食品製造業向けの業務用ソフトウェア・システムの開発を行う株式会社シグマクレストでは、「アミューズメント採用」という選考方法を取り入れることで採用ミスマッチを改善し、3年内離職率0%を実現したといいます。
編集部はこの採用の取り組み方について、同社採用担当の小澤さんにお話を伺いました。

採用担当

採用担当 小澤さん

自社の雰囲気にマッチした人材を見極める

自社にマッチした人材

以前のシグマクレストは面接中心の採用選考をしていましたが、入社後に退職する社員が続出して3年内離職率が約40%になるなど、選考過程におけるミスマッチが課題となっていました。また、就活生の集客にも苦戦しており、後期から就活をはじめる学生を対象としたナビサイトやマッチングイベントの利用など、大手企業とは異なるアプローチをしても思うように人が集まらなかったといいます。

これらの課題を解決すべく2007年にはじめたのが「アミューズメント採用」です。

シグマクレストの選考過程

(1)会社説明会

(2)一次選考(アミューズメント採用)

(3)二次選考(リーダー面接、筆記テスト)

(4)三次選考(役員面接、課題)

一次選考で採用応募者と既存社員がボウリングやダーツなどのゲームを行ない、ゲームに勝つか一次評価基準をクリアすると次の選考に進みます。勝ち負けのあるゲームを行うことで、学生の素のキャラクターを引き出し、自社の雰囲気にマッチするかを見極める目的があったそうです。
また、ユニークな採用手法を取り入れることで同社の認知度を上げて集客をしやすくする狙いもあり、これらの想定されるメリットを社内に伝えたところ、反対意見はなかったといいます。

「アミューズメント採用」の運営方針

アミューズメント採用

アミューズメント採用で行うゲームは複数あり、2017年はダーツが多かったそうです。その理由について小澤さんは、「昨年まではボウリングをメインに行っていましたが、今年は参加くださる方が増え、より大人数を相手にしての選考が可能で、時間調整のしやすいダーツが運営に適していました」といいます。ゲームには社員も参加し、たとえばダーツの場合は就活生3名に対して既存社員が1名入り、小澤さんは全体の進行役を務めます。

「ダーツやボウリングは投げる順番が決まっているので、空き時間を利用した学生とのコミュニケーションが円滑に行えます。ほかのゲームに比べてビギナーズラックが起こりやすいからか、ゲーム未経験の学生や女性も多く参加してくれました。以前は卓球やビリヤードなども行っていましたが、これらはゲーム中にコミュニケーションが取りにくく、時間も読みにくいので、最近では頻度が減っています。」

ボウリングで選考

アミューズメント選考では就活生のコミュニケーションの取り方や人柄を中心に見ており、特に重視するのは「主体性」だといいます。

「たとえばボウリングでは、自分以外のボールも片付ける方がいたり、社員だけでなく、ほかの参加者にも積極的に話しかける方がいたりと、俯瞰で見ることでさまざまな素が見えてきます。また、選考に参加するにあたりどのような準備をしてきてくださるかも、選考基準になっています。」

運営側の社員も学生と対等な関係でコミュニケーションが取れるよう配慮。話し方や振る舞いにも注意を払い、就活生と真剣に向き合う姿勢を心がけるそうです。

「3年内離職率0%」を実現!

3年内離職率0%

一次選考でアミューズメント採用を行うことで入社後のミスマッチは減少、3年内離職率0%を実現できたと語る小澤さん。

「新入社員は一緒にゲームをした人が社内にいることで安心感が生まれるので、入社後のコミュニケーションが円滑になります。ゲームは社内全体に協力を仰ぐので、アミューズメント採用を通じて採用活動に興味を持ってくれる社員が増えるなどの副産物もありました。」

また、アミューズメント採用はさまざまなメディアでも取り上げられ、応募者は徐々に増加。しかし、1回ごとの選考で参加者のスケジュールを合わすことが難しくなり、1日に2回選考を行うケースもあったとのこと。シグマクレストのさらなる事業拡大を目指すために、今後も運営方法は試行錯誤していくそうです。

スカウト型求人媒体で母数形成

新卒採用
アミューズメント採用で選考を行うシグマクレストですが、学生の集客方法について小澤さんにお聞きしたところ、『Offer Box(オファーボックス)』というスカウト型求人媒体をメインに集客しているといいます。

「今まで何種類もの求人媒体を試しましたが、応募待ちのナビサイトよりも、こちらから学生にアプローチできるOffer Boxのほうが弊社に合っていました。まだまだ弊社は知名度が低く、大手ナビサイトで有名企業と競合しても就活生と接点を持つことはむずかしいですが、スカウト型であれば採用単価を抑えたうえで能動的な学生さんと出会うことができます。」

最後に今の採用課題についてお聞きすると、男性の応募者が集まらないとの回答。
「IT企業は男性の応募者が多いイメージですが、弊社では女性のほうが集まりやすく、2018年度採用も今のところすべてが女性です。“食×IT”というキーワードやオレンジや緑のやわらかい雰囲気のホームページが、女性に関心を持ってもらいやすいのだと思います。」

シグマクレストホームページ

シグマクレストのホームページ

今後は、イメージがしにくい製造業向け業務用ソフトウェアの開発とはどのような仕事かをより具体的に伝えたり、Offer Box以外のスカウト型求人媒体を試したりするなど、課題解決の方法を模索していくそうです。

つづいて後編では、3年内離職率0%を実現するうえで重要な人材育成と定着の取り組みについて、お話を伺います。

<後編の記事>

(株)シグマクレスト
テーマ > 採用のコツ |
 業種 > IT・通信