独自の採用手法をいろいろと考えて実行してみても、なかなか思うように人材が集まらない・・・。そんな悩みを抱える人事担当者に、今回ご紹介するのはギャブリッジパートナーズ株式会社の『マグネット採用』というコンサルティング商品です。
どんな内容なのでしょうか？ 同社の代表取締役・松尾誓志さんに、磁石のように人を引きつけるという採用設計について伺います。
＜プロフィール＞
ギャブリッジパートナーズ株式会社
代表取締役 松尾誓志
熊本大学法学部卒業後、大手食品サービスチェーン企業に就職。33歳で東証一部上場企業の子会社の貿易商社代表取締役に就任。その後、採用・教育部門の総責任者として、約2万人エントリーする新卒採用や年間150人規模の中途採用を実施。入社後の受入れ・育成、社員の面談システムなどを整備し、離職率の大幅な軽減に貢献し、会社の発展を支えた。
独立後は採用支援・社員育成の分野でクライアント企業に貢献。東京、福岡を中心に上場企業から、熱い想いを抱く中小企業までクライアント多数。コーチングスクール外部講師としても活躍中。
ギャップこそエネルギーの源
ーー松尾さんが採用コンサルタントをはじめられた経緯を教えてください
大学卒業後、大手食品サービスチェーン企業に就職。33歳でその子会社の貿易商社代表取締役に就任することになったのですが、そのとき私が持った部下は、入社時の上司だった方です。部下の年齢は51歳。仕事ができる方でしたが、私が代表取締役に抜擢されて衝突することも多くなり、マネジメントでとても苦労しました。
ただ力で圧倒して言うことを聞かせたとしても、私が目の前にいないときに組織は任せられません。どうしたらこの人といい組織を築いていけるのか？ 毎日悩みながら仕事をしていくなかで、「部下を変えよう」ではなく、「自分はこの人のために何ができるか？」を考えるほうがいいことに気づきました。
同時に、育成研修、採用面接テクニックなど専門的な勉強もしていくなかで、この経験をさまざまな企業にサポートしていきたいと思い、42歳でギャブリッジパートナーズ株式会社を起業したのです。
会社には必ず、ギャップが生まれます。経営者と従業員、部署と部署。立場や経験値の違い（ギャップ）をネガティブに捉えず「エネルギーの源」と捉えて、新しい価値を生み出していく組織づくりをご提案しています。
ーー最近はどのような採用課題のご相談が多いですか？
人手不足で事業展開にブレーキがかかってしまう、人手不足が忙しさを生み、その忙しさに耐えかねて離職スパイラルが続いてしまう、役不足を感じるにも関わらず玉突き昇格人事を行った結果、組織が疲弊してしまったなど、さまざまなご相談をいただいています。
私のコンサルティングの基本は、会社の方針と違うという理由だけでメンバーを除くのではなく、「違う人も含んで組織として統合していく」というものです。人材不足は年々深刻化しています。そこで採用に特化した商品をつくろうと「マグネット採用」というプログラムを開発しました。「マグネット採用」を一言でいうと、「あなたの会社で活躍できる人だけを採用する」というコンサルティングです。
ーー同じ価値観の人だけを採用するということですか？
いえ、会社のビジョンに共感しているけれど、多様な価値観を持っている人たちが集まるように採用設計します。
現代において事業を拡大していくには、「資金調達力」よりも「人材調達力」のほうが重要です。
これからＡＩの時代が来ると言われていますが、ＡＩは意図を持つことができません。考え方が違う従業員が会社にいるということは、みんな意図が違うということ。それは多様な価値観が集まっているとも言えます。
全員の向かうゴールはひとつだけど、あり方はそれぞれ違う。ゴールへのルートを多く持っているほうが組織力の強い会社。同じ価値観で統一された企業は、ひとつの事業が行き詰まったときや社会の前提となるインフラなどが急に変わってしまったときに持ちこたえる力が脆弱です。
「マグネット採用」の4つの軸
ーー「マグネット採用」とは具体的にどんなことを行うのでしょうか？
まず、「企業の理念」を明確にし、次に「会社の向かっていく将来」としてのビジョンを言語化。それを社内、社外へと発信していくところからスタートします。そのうえで以下の４つの軸をもとに、採用プロセスを一緒に設計していきます。
＜マグネット採用の４つの軸＞
（１）「引きつけ効果」 → 求職者を御社に引きつける
（２）「ビジョン伝達」 → 会社が向かう方向性を求職者に伝える
（３）「理念の共感」 → 経営理念や文化を求職者に響かせる
（４）「人材の選別」 → 御社に合わない人の自発的な辞退を促す
「高収入、休日多め、残業がない」という条件ばかりを前面に謳って求人募集をすると、「ただ生活を安定させたい」という人だけが集まってしまいます。
経営者と人事担当者が、「これからこの会社が、世の中に変化を起こしていきたいこと」を語っていくことが必要な人材を引き寄せます。それは具体的にどんなビジョンなのか、弊社がヒアリングしながらどんどん明確化していくのです。
ーー期待できる効果はどのようなものがありますか？
「マグネット採用」では、どんな会社にも存在する強みを求職者に響く言葉で言語化し、求職者を引きつける採用ノウハウを自社のものにすることができます。
（効果１）
「マグネット採用」を導入することで、経営理念に共感しつつも、現在の会社に足りないものを補強してくれる人が集まる求人広告や会社説明会を企画し、その会社に必要な母集団形成を可能にします。
（効果２）
会社が求めている資質を見抜きながら、入社の動機づけもする面接力を習得できます。
（効果３）
入社後の離脱を防ぐため、経営者視点の社員育成システムを構築するポイントが分かるようになります。
「マグネット採用」の実績事例
ーーでは最後に、「マグネット採用」を導入した企業の実績を教えてください
はい、では３つの事例をご紹介します。
＜実績その１＞
新卒50名の採用後、半年の離職率が昨年比28％から4％へ減少
（東京都・飲食チェーン店の場合）
こちらのケースは店長全員の研修を行い、「店長として最も大事な仕事は育成である」とお伝えしたことによって、従業員に対するケアが行き届くようになりました。
新入社員がほったらかしにされることがなくなり、仕事に対する不安や孤独感が解消され離職率が一気に減少。さらに売り上げも伸びていきました。
＜実績その２＞
中途採用５名を採用し、売上遂行率３ヶ月連続日本一達成
（愛知県・外資系保険代理店）
あるマネージャー職の社員が採用担当に任命されたとき、私がヒアリングをしながらその方に「個人としての経営理念」をまず作ってもらいました。そのうえで自分がこれからやっていきたいことなどを洗いざらい話してもらい、「じぶんビジョン」を制作。その理念を面接のときに、毎回熱く語るようにしたことで、事業に必要な人材だけを集めることに成功。結果として組織の売り上げが予算の10倍以上という飛躍的な伸びを見せました。
＜実績その２＞
社員7名の企業で海外生活経験のある３ヶ国語を話す人材を採用成功
（兵庫県・貿易商社）
中小企業の採用には、「中小企業だからできること」をきちんとプレゼンテーションすることが重要です。
例えば、大手貿易商社に就職した場合、あまり裁量の多い仕事を任されないケースが多い。ですが、中小企業の貿易商社なら、いろいろな国からの原料調達、加工、輸入、販売などすべての仕事に携われます。
新卒で入社した社員が30歳になったとき、就職した企業によって身に付くスキルに差が生じる。このケースでは「裁量の多い仕事をこなせるプロフェッショナルになりたいと思っている人」が集まるように募集をしました。
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